Index égalité homme femme : aller au-delà de l’obligation légale

Instauré pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) de plus de 1000 salariés en mars 2019, l’index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est désormais applicable aux PME de plus de 50 salariés. Ces entreprises sont dorénavant tenues de publier chaque année, avant le 1er mars, leur index d’égalité professionnelle sur internet.

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Selon le sondage IFOP du ministère du Travail*, 38% des français jugent « tout à fait » prioritaire la mise en place de l’égalité salariale réelle pour un poste équivalent. Ce chiffre datant de novembre 2018 vient appuyer la volonté du gouvernement de lutter contre les risques de discrimination en entreprise avec le calcul de l’index égalité homme femme**.

D’abord initié pour les ETI de plus de 1000 salariés en mars 2019 puis poursuivi en septembre 2019 pour celles de plus de 250 salariés, l’index égalité homme et femme se déploie désormais aux PME de plus de 50 salariés. Ces entreprises doivent désormais publier sur internet, chaque année avant le 1er mars, leur index d’égalité professionnelle.

Initialement perçu comme une contrainte légale supplémentaire pour les entreprises concernées, l’index de l’égalité homme-femme se révèle être un excellent moyen de fidéliser les salariés et de renforcer l’attractivité de leur marque employeur.

Comment et pourquoi calculer l’index de l’égalité homme-femme ?

La publication de l’index de l’égalité homme-femme exige des entreprises de plus de 50 salariés de communiquer leur résultat à la direction du travail et de se conformer aux exigences en cas de note insuffisante.

Index égalité homme femme : une obligation légale avant le 1er mars de chaque année

Cette obligation impose aux entreprises de calculer un index d’égalité professionnelle sur une base de 100 points.

Pour établir une note finale sur 100, l’index égalité homme femme s’appuie sur 4 à 5 critères avec un poids plus au moins important :

  • Suppression des écarts de salaires entre les femmes et les hommes à poste et âge similaires (40 points)
  • l’égalité des chances d’obtention d’une augmentation (20 points)
  • l’égalité des chances d’obtention d’une promotion (15 points) (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
  • le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points)
  • la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Il est important de noter que dans certains cas, un critère peut être considéré comme « incalculable ».

La note minimale requise est de 75 points. Les entreprises ayant un index en-dessous de ce résultat disposent de 3 ans pour prendre des mesures correctives, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale annuelle.

Index égalité homme femme : une démarche transparente et engageante pour les entreprises

Une fois le calcul effectué de l’index égalité homme femme, il est nécessaire pour les entreprises de publier l’index sur leur site internet. Cette obligation de transparence permet d’informer l’ensemble des parties prenantes dans une logique de progrès.

La loi de finances pour 2021 impose également aux entreprises qui bénéficient directement des crédits ouverts du plan de relance (celles de 250 salariés et plus) de publier le résultat obtenu pour chaque indicateur de l’index de l’égalité, et de fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas d’insuffisance.

Les dirigeants sont tenus également d’avertir directement les partenaires sociaux du résultat obtenu. En effet, ils doivent transmettre l’index égalité homme femme avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Ces indicateurs se retrouvent également dans la base de données économique et sociale que l’employeur doit tenir à la disposition de ses représentants du personnel.

Grâce aux résultats des indicateurs définis dans l’index égalité homme femme, les employeurs sont en capacité d’identifier des axes d’amélioration pour optimiser leur score.

La prise de mesures correctives pour favoriser l’égalité professionnelle donne l’opportunité aux dirigeants d’engager et de fidéliser leurs salariés. L’obtention d’un résultat optimal développe la marque employeur de l’entreprise pour attirer de nouveaux profils.

Ces mesures sont définies avec les partenaires sociaux pour pallier aux écarts de rémunération, prendre en compte les retours de congé maternité, assurer les promotions et la représentative mixte au sein de la hiérarchie.

Index égalité homme femme : développer la marque employeur de votre entreprise

La prise en compte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dépasse la dimension légale et répond à plusieurs objectifs. Les salariés bénéficient d’un environnement de travail plus équitable avec des opportunités de développement professionnel égales, indépendamment de leur genre.

S’appuyer sur l’égalité professionnelle pour engager ses collaborateurs

L’index égalité homme femme profite à l’ensemble des salariés à différents niveaux. Bénéficier d’un milieu professionnel protégé contre la discrimination et le harcèlement sexuel favorise l’investissement de vos équipes.

L’implication et la motivation des collaborateurs sont plus fortes puisqu’ils pourront évoluer en toute parité au sein d’une entreprise qui supprime les écarts de salaires, facilite l’obtention d’une augmentation ou d’une promotion quel que soit le sexe.

Garantir une absence de discrimination à tous les échelons hiérarchiques rassure les salariés en termes de mobilité interne et donne l’opportunité aux femmes de prétendre équitablement à des postes de direction.

Témoin de la qualité de travail, l’index égalité homme femme peut être un levier pour fidéliser vos collaborateurs et démarquer votre entreprise des autres. Partie inhérente de la marque employeur, l’index permet de la renforcer et de la rendre davantage attractive auprès des candidats.

Favoriser l’égalité des chances et la mobilité interne avec des outils RH performants

De nombreux outils RH peuvent être mis en place afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein des entreprises. Réaliser un diagnostic de l’entreprise met en lumière les points d’amélioration à prendre en compte dans le calcul de l’index égalité homme femme.

Les mesures correctives destinées à améliorer l’index peuvent se traduire par un aménagement du temps de travail ou la mise en place du télétravail, par exemple. Il s’agit également d’utiliser des outils informatiques associés aux logiciels de gestion de la paie. Composés d’indicateurs d’alerte, ils préviendront les risques d’écarts professionnels.

Au niveau du recrutement, les managers doivent anticiper les menaces de discrimination et identifier des candidats homme ou femme à fort potentiel. Par exemple, la création d’une grille d’évaluation des compétences indifférente du sexe du candidat est une solution efficace pour maintenir l’égalité des chances.

Ambition collective générale, l’égalité femme homme impacte la vie professionnelle grâce au déploiement du calcul de l’index pour les entreprises de plus de 50 salariés. Facteur de sécurité, de motivation et de performance, cette obligation légale présente de nombreux avantages pour les dirigeants.

Notre équipe de juristes en droit social et d’experts en gestion de la paie vous accompagnent pour calculer efficacement votre index égalité homme femme et mettre en place toutes les démarches nécessaires.

Nos consultants en ressources humaines et nos avocats en droit du travail peuvent également prendre le relai pour prendre des mesures correctives.

*Sondage IFOP du ministère du travail, datant de novembre 2018.

**L’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est prévu par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, pris en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

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Marie Biaci
Rédigé par

Marie BIACI Juriste TGS France